대한민국 사회가 고령화 단계에 접어들며 60세 정년이 의무화됨에 따라 많은 기업이 인건비 부담 완화를 위해 임금피크제를 도입해 왔습니다. 하지만 최근 대법원은 임금피크제의 효력 요건을 더욱 엄격히 판단하는 판례들을 내놓으며 노사 양측에 큰 파장을 일으키고 있습니다. 특히 제도 도입 시 노동조합이나 근로자 집단의 동의를 얻었음에도 불구하고, 개별 근로자의 동의가 없었다는 이유로 임금 삭감이 무효가 되는 사례가 발생하고 있어 각별한 주의가 필요합니다.
과거에는 취업규칙이나 단체협약만 변경하면 모든 근로자에게 일괄 적용되는 것으로 인식되었으나, 최근의 법리는 근로계약의 개별적 성격을 더욱 강조하고 있습니다. 오늘 법률 가이드는 임금피크제 도입 과정에서 반드시 짚고 넘어가야 할 근로자 개별 동의의 법적 요건과 대법원 판례가 제시하는 유효성 기준을 아주 디테일하게 분석해 드립니다.
1. 임금피크제의 법적 개념과 도입 목적의 정당성
임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 고용을 보장(정년 연장 또는 보장)하는 대신 임금을 순차적으로 조정하는 제도입니다. 이 제도는 기업의 비용 부담을 줄여 고령 근로자의 일자리를 지키고 청년 채용을 확대한다는 사회적 명분을 가지고 있습니다. 하지만 법원은 단순히 연령만을 이유로 임금을 삭감하는 행위는 고령자고용법 제4조의4(연령차별 금지) 위반으로 봅니다.
따라서 적법한 임금피크제가 되기 위해서는 도입 목적이 정당해야 할 뿐만 아니라, 임금 삭감의 폭이 과도하지 않아야 하며, 업무량의 감소나 업무 강도의 조절 등 보상 조치가 반드시 병행되어야 합니다. 이러한 실질적 요건을 갖추지 못한 채 형식적인 동의 절차만 밟는다면 추후 임금 청구 소송에서 패소할 위험이 매우 높습니다.
2. 집단적 동의 vs 개별적 동의: 법적 우위의 문제
임금피크제 도입은 근로자에게 불리한 변경(임금 삭감)을 포함하므로 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다. 이는 과반수 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻는 방식입니다. 문제는 이러한 집단적 동의를 얻었다 하더라도 개별 근로자와 체결한 근로계약서의 내용이 우선할 수 있다는 점입니다.
대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다221859 판결 (유리한 조건 우선의 원칙)
취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우, 그 변경이 집단적 동의를 얻어 유효하더라도 개별 근로계약에서 정한 근로조건이 변경된 취업규칙보다 유리하다면 근로계약의 내용이 우선 적용된다. 즉, 근로계약서에 구체적인 임금액이나 지급 방식이 명시되어 있다면, 근로자의 개별적 동의 없이 취업규칙 변경만으로는 임금을 삭감할 수 없다.
이 판결은 소위 유리한 조건 우선의 원칙을 재확인한 것으로, 실무적으로 기업은 취업규칙 변경뿐만 아니라 개별 근로계약 갱신 절차를 반드시 병행해야 함을 시사합니다.
3. 개별 동의가 생략될 수 없는 경우: 근로계약서의 기재 방식
모든 경우에 개별 동의가 필요한 것은 아닙니다. 핵심은 근로계약서에 임금이 어떻게 규정되어 있는가입니다. 만약 근로계약서에 "임금은 회사의 규정(취업규칙)에 따른다"라고 포괄적으로 규정되어 있다면, 취업규칙 변경만으로도 개별 동의를 갈음할 수 있다는 해석이 우세합니다.
반면, 근로계약서에 "월 기본급 5,000,000원 지급"과 같이 액수가 특정되어 있거나, 취업규칙보다 유리한 별도의 임금 산정 방식이 명시되어 있다면 이야기가 달라집니다. 이때는 취업규칙이 바뀌어도 기존의 개별 계약이 유효하게 존속하므로, 근로자의 자발적이고 명시적인 개별 동의를 얻어 계약서를 새로 작성해야만 임금피크제가 온전히 적용될 수 있습니다.
4. 대법원이 제시하는 임금피크제 유효성 판단 4대 기준
동의 여부를 떠나 제도 자체가 무효라면 수만 명의 동의를 얻었어도 법적 보호를 받지 못합니다. 2022년 대법원(2017다292343)은 임금피크제가 연령 차별이 되지 않기 위한 4가지 핵심 기준을 제시했습니다.
- 도입 목적의 타당성: 경영 위기 극복, 정년 연장에 따른 비용 부담 완화 등 구체적이고 정당한 이유가 있어야 합니다.
- 대상 근로자의 불이익 정도: 임금 삭감의 폭이 생계에 지장을 줄 정도로 지나치지 않아야 합니다.
- 보상 조치의 실효성: 근로시간 단축, 직무 강도 완화, 퇴직금 중간 정산 보장 등 임금 삭감을 상쇄할 만한 조치가 있어야 합니다.
- 확보된 재원의 사용처: 임금피크제로 절감한 비용이 신규 채용이나 고용 유지 등 도입 목적에 맞게 실제 사용되었는지 여부입니다.
따라서 개별 동의를 받기 전, 우리 회사의 제도가 위 4가지 기준을 충족하고 있는지 노무 진단을 선행하는 것이 무엇보다 중요합니다. 제도 자체의 흠결은 추후 근로자가 동의의 무효를 주장하는 근거가 됩니다.
5. 동의 거부 시의 실무적 대처와 법적 리스크
만약 회사가 적법하게 집단적 동의를 거쳐 제도를 도입했으나, 특정 근로자가 개별 근로계약의 우위성을 주장하며 동의를 거부한다면 어떻게 될까요? 현재의 판례 경향에 따르면 회사가 강제로 해당 근로자의 임금을 삭감하여 지급할 경우, 근로자는 미지급 임금에 대한 청구 소송을 제기할 수 있으며 회사는 지연 이자까지 포함하여 배상해야 할 책임을 집니다.
이를 해결하기 위해 일부 기업은 동의하지 않는 근로자에게 인사상 불이익을 주거나 퇴사를 압박하기도 하지만, 이는 부당노동행위나 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있어 매우 위험합니다. 가장 현명한 방법은 제도의 취지를 충분히 설명하고, 개별 근로자의 특성에 맞는 업무 조정이나 교육 기회를 제공하여 자발적인 동의를 끌어내는 것입니다.
6. 임금피크제 분쟁 예방을 위한 체크리스트
분쟁은 사후 처리보다 사전 예방이 백번 낫습니다. 노사 분쟁을 최소화하고 제도의 안정성을 확보하기 위해 다음의 사항을 반드시 점검하시기 바랍니다.
기업 및 인사 담당자용 핵심 체크리스트
- 근로계약서 문구 확인: 임금 규정이 구체적인 액수로 되어 있는지, 규정 준용 방식으로 되어 있는지 확인하십시오.
- 집단적 동의 절차의 투명성: 찬반 투표 과정에서 사용자의 개입이나 강요가 없었음을 입증할 자료를 보관하십시오.
- 업무량 저감 조치 명문화: 단순히 임금만 깎는 것이 아니라, 대상 근로자의 직무를 어떻게 변경했는지 근거를 남기십시오.
- 설명회 실시 및 기록: 제도의 당위성을 근로자들에게 설명한 자료와 참석 명부 등을 구비하십시오.
근로자 역시 자신의 근로계약서 내용을 면밀히 검토하고, 회사가 제시하는 임금피크제가 정당한 보상 조치를 포함하고 있는지 꼼꼼히 따져보아야 합니다. 법은 스스로의 권리를 지키는 자를 돕는다는 점을 잊지 마시기 바랍니다.
임금피크제 도입 시 근로자 개별 동의 문제는 향후 노동 현장에서 가장 뜨거운 감자가 될 것입니다. 대법원 판례의 흐름은 명확합니다. 집단적 동의가 만능 열쇠가 아니며, 개별 계약의 가치가 보호되어야 한다는 것입니다. 복잡한 노동법의 세계에서 기업은 경영의 효율성을, 근로자는 노동의 정당한 가치를 지키기 위해 어느 때보다 정교한 법률적 접근이 필요합니다.
고용노동부는 임금체계 개편과 관련한 다양한 가이드라인을 제공하고 있습니다. Law-Post는 노동 현장의 복잡한 이슈를 법률 가이드의 시선으로 분석하여 여러분께 전달해 드리고 있습니다. 본 포스트는 일반적인 가이드를 제공할 뿐, 구체적인 개별 사건에 대한 법적 효력을 보장하거나 서식을 제공하지 않습니다. 만약 임금피크제 도입과 관련하여 심각한 법적 분쟁이 예상되거나 현재 진행 중이라면, 반드시 전문 변호사나 노무사의 구체적인 자문을 받으시길 강력히 권고드립니다.